Stellen Sie sich vor, Sie sitzen an einem regnerischen Tag am Fenster eines ästhetischen Cafés, trinken heiße Schokolade und schauen auf den Eiffelturm. Klingt nach einem Traumurlaub?
Es stellt sich heraus, dass, Viele Menschen denken das gleiche, da der Tourismus im Jahr 2021 bis zu 6,5% des französischen BIP ausmachte. Das "Land der Liebe" hat nicht nur Touristen angezogen, sondern auch die Herzen digitaler Nomaden erobert.
Daher ist es wahrscheinlich, dass Mitarbeiter plötzlich den Drang verspüren, nach Frankreich zu reisen, um aus der Ferne zu arbeiten, oder Organisationen können sogar Baguette-Liebhaber einstellen. In diesem Fall müssen sie über die Feinheiten Bescheid wissen, die das Land bei der Mitarbeiterführung ohne juristische Person darstellen kann.
Der Schlüssel zum Verständnis von Arbeitsverträgen
Der " Code du Travail" oder das Arbeitsgesetzbuch ist der Heilige Gral aller arbeitsrechtlichen Regelungen und Bestimmungen in Frankreich. Dieser Kodex, der erstmals 1910 verabschiedet wurde, wurde im Laufe der Jahre mehrfach geändert, um den verschiedenen Änderungen der Arbeitsverträge Rechnung zu tragen, wobei die letzte Änderung im Jahr 2017 erfolgte.
Einstellung in Frankreich
Um Mitarbeiter in Frankreich nahtlos einzustellen, ist es wichtig, die definierten Tarifverträge (CBA) zu verstehen.
Was sind Tarifverträge?
Ein Tarifvertrag ist eine Reihe von Vereinbarungen, die Arbeitsverträge zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern definieren, um die Arbeitsplatzbedingungen auszuhandeln.
Diese Vereinbarungen werden auf nationaler, Branchen- und Unternehmensebene definiert.
Themen wie Mindestlöhne, Krankenversicherung, Überstundenvergütung, Probezeit und Fragen der Gleichstellung am Arbeitsplatz werden auf nationaler Ebene diskutiert. Die für diese Fragen ausgehandelten Bedingungen haben Vorrang vor den Vereinbarungen der Branchen- und Unternehmensvereinbarungen.
Auf Branchenebene, Der Tarifvertrag definieren Begriffe für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Gewerkschaftsvertretung, Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer, und risikoreiche und gefährliche Arbeitszuschläge, die nach wie vor rechtlichen Vorrang vor auf Unternehmensebene festgelegten Vereinbarungen haben.
Unternehmenstarifverträge definieren Themen wie Prämien, bezahlten Urlaub, Kündigungsfristen, Reisegeld und Abfindungen.
Der Tarifvertrag ist ein wesentlicher Bestandteil der Arbeitsverträge in Frankreich, und um eine problemlose Einstellung zu gewährleisten und anschließendes Onboarding von Mitarbeitern, es ist wichtig, dass Unternehmen mit einem effizienten Arbeitgeber für den Aufzeichnungsdienst ausgestattet sind.
Sicherstellung der Compliance in Frankreich
Wussten Sie, dass die Europäische Union Arbeitsgesetze definiert hat , die in der gesamten EU-Region umgesetzt werden sollen?
Dies bedeutet, dass Frankreich, ein Teil der EU, die Einhaltung dieser Gesetze sowie der auf nationaler Ebene festgelegten Gesetze sicherstellen muss. Dazu gehören Arbeitszeiten, Überstunden, Zeitarbeit und so weiter.
Die französischen Gesetze schreiben 35 Stunden Arbeit pro Woche vor, und alles, was darüber hinausgeht, gilt als Überstunden. Die Überstundenvergütungen betragen wie in der KNA definiert mindestens 110% des regulären Lohns.
Kommt es zu keiner Vereinbarung, erhalten die Mitarbeiter eine Vergütung von 125% ihres regulären Lohns für die ersten acht Überstunden und 150% für die folgenden Stunden.
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Probezeit und Kündigungsfrist
Die Probe- und Kündigungsfristen sind in der Tarifvertrag auf Branchenebene oder in einigen Fällen auf Unternehmensebene festgelegt.
Arbeiter haben in der Regel eine Probezeit von zwei Monaten, drei Monate für Techniker und Vorgesetzte und vier Monate für das Management.
Die Kündigungsfristen hingegen können vom Dienstalter oder in einigen Fällen sogar vom Beruf abhängen. Gemäß den Arbeitsgesetzen ist eine Kündigungsfrist von einem Monat für Mitarbeiter erforderlich, die innerhalb der ersten sechs Monate und zwei Dienstjahre ausscheiden. Die Kündigungsfrist beträgt für Mitarbeiter nach zweijähriger Betriebszugehörigkeit zwei Monate.
Die Kündigungsfristen können auch von den Berufen abhängen. Journalisten haben beispielsweise eine Mindestkündigungsfrist von einem Monat für eine Dienstzeit von bis zu drei Jahren und zwei Monaten Kündigungsfrist für darüber hinaus. Diese Kündigungsfristen können gemäß dem Tarifvertrag eines Mitarbeiters verlängert werden.
Ähnliche Kriterien werden für Handelsreisende angegeben. Sie haben eine Mindestkündigungsfrist von einem Monat für ein Dienstjahr und so weiter.
In solchen Fällen wird die Mitarbeiterführung zum Problem, da es mehrere solcher Kriterien gibt, von denen einige vereinbarungsgebunden sind. Ein optimiertes System, das die Effizienz vom Onboarding bis zum Offboarding gewährleistet, würde Unternehmen effektiv bei ihren globalen Expansionsstrategien unterstützen.
Bewältigung von Komplexitäten
Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Unternehmen, die in Frankreich expandieren möchten, mit einem EOR-Service ausgestattet sind, der Onboarding und andere Mitarbeitermanagementvorgänge sowie eine genaue Gehaltsabrechnung unter Berücksichtigung der verschiedenen Mandate und der damit verbundenen Compliance-Risiken effektiv verwalten kann.
Zum Glück müssen sie nicht über die Global Work-Lösung von Neeyamo hinausblicken. Integriert in Technologie-First-Module wie Onboarding, Compliance und Offboarding sorgt diese Employer of Record-Lösung für eine problemlose Erfahrung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Frankreich.
