오늘날의 세계에서 기술과 비즈니스는 불가분의 관계에 있습니다. 최근 몇 년 동안 HR은 조직이 디지털화되도록 지원하는 데 있어 더 크고 중요한 역할을 수행하도록 추진되고 있습니다. 팬데믹으로 인해 조직이 일상적인 우선 순위에서 우회해야 하는 상황에서 HR의 역할은 그 어느 때보다 중요해졌습니다. 많은 조직이 디지털 HR 혁신의 불가피성을 이해하기 시작했지만, HR 리더는 혁신으로부터 최대한의 이점을 얻기 위해 매일 새로운 기술과 다양한 플랫폼을 탐색하고 있습니다.
그러나 HR 디지털 혁신이 순조로운 길입니까? 조직이 프로토콜 경로를 따르는 경우 그리고 당신은 정상을 방해하는 변화를 가져옵니다. 그리고 중간에 혹과 요동을 예상해야 합니다.
다음은 조직이 성공적인 HR 디지털 혁신 여정으로 나아가는 것을 막는 주요 과제입니다.
1. 사용자 채택
조직이 디지털 혁신과 관련된 기술 변화의 속도를 따라잡기 위해 노력하지만 일부 조직은 디지털 다윈주의의 희생양이 됩니다.
모든 조직은 창립 이후 발전해 온 문화를 보여줍니다.
직원들은 규정된 운영 및 전달 방식이 있는 이러한 문화를 따릅니다.
이것은 그들이 어떤 기술적 변화를 수용하도록 제한합니다.
따라서 조직이 디지털 혁신의 결과로 사용하기 위해 도입한 모든 신기술에 대한 사용자의 낮은 채택으로 이어집니다.
2. 벤더 관리
기술 벤더와 다른 서비스 파트너를 관리하는 것은 조직의 디지털 혁신에서 가장 어려운 단계 중 하나이며 미션 크리티컬한 중요성을 가정합니다. 여러 벤더를 보유하는 것은 어려울 수 있습니다. 이 경우 관계를 구축하고 관리하기 위해 조직의 시간, 노력, 자원을 사용해야 하기 때문입니다. 또한 다양한 인보이스, 다양한 문서 작업이 포함됩니다. 또한 이 경우 총 소유 비용이 높아집니다.
3. 데이터의 여러 소스
기능에서 사용할 데이터 추출은 더 나은 분석 및 의사 결정을 위해 필연적으로 필요하기 때문에 디지털 혁신의 경우 또 다른 주요 과제입니다. 데이터 추출을 위한 단일 소스가 부족하면 데이터가 부정확해질 수 있습니다. 데이터 사일로가 여러 개 있으면 협업해야 하는 서로 다른 그룹 간에 중복성과 불필요한 혼란이 발생할 수 있습니다. 데이터 저장에 대한 다양한 접근 방식은 응집력 있는 혼합을 지루한 작업으로 만들 것입니다.
다중 시스템의 경우, 각각은 다른 형식으로 데이터를 던지고 조직은 데이터를 변환하고 유용하게 만들기 위해 시간과 내부 대역폭을 소비해야 할 수 있습니다.
4. 비용 최적화
조직은 오늘날의 HR 리더가 디지털 열망과 인력의 요구를 충족시킬 뿐만 아니라 HR 기능을 비즈니스의 효율적이고 전략적인 파트너로 전환할 것을 요구합니다. 비용 최적화 이니셔티브는 HR 변환의 중요한 구성 요소입니다. 그러나 매우 자주, 그들은 뒤따르는 혼란에서 길을 잃습니다. 따라서 많은 조직이 HR 변환 중에 비용 최적화를 궤도에 유지하지 못하고 엄청난 HR 비용으로 끝납니다.– 동료보다 훨씬 더 큽니다.
은색 총알이 있습니까?
이러한 과제를 극복하고 성공적인 디지털 HR 변환을 수행하려면 조직은 단일 벤더에서 기술 구현과 서비스 제공을 모두 수행하는 '통합 HR 기술 및 운영' 접근 방식을 선택할 수 있습니다. 이 접근 방식을 더 자세히 살펴보겠습니다.
통합 HR 기술 및 운영 접근 방식은 조직의 기술 환경에서 공백을 채우기 위한 기술과 함께 번들형 HR 서비스를 제공합니다.일반적으로 빌드, 실행 및 지원의 세 단계로 구성됩니다. 통합 혁신 여정이 어떻게 생겼는지 살펴보겠습니다.
