País destacado: Empleador oficial en Alemania
En 2023, la industria automovilística alemana obtuvo unos ingresos de unos 564.200 millones de euros y exportó más de 3,1 millones de coches a clientes de todo el mundo. Más del 77% de los coches fabricados en Alemania en 2023 se destinaron a los mercados de exportación, ya que los coches alemanes son conocidos por ser los mejores del mercado. Del mismo modo, Alemania también posee una mano de obra cualificada con los mejores talentos y habilidades en diversas industrias, por lo que es un destino atractivo para las empresas que buscan la expansión global.
Sin embargo, navegar por las complejidades de la normativa laboral alemana puede ser un obstáculo importante, especialmente para las empresas sin presencia legal en el país. Aquí es donde una solución de Registro de Empleador (EOR) como Neeyamos puede ser una herramienta valiosa. La legislación laboral alemana es conocida por ser exhaustiva y, en ocasiones, bastante intrincada y detallada, y la mayoría de las veces intensamente compleja, como su legislación laboral.
Arbeitsgesetze (Leyes laborales):
Los contratos de trabajo alemanes son más detallados que los de otros países de la Unión Europea. Aunque no hay requisitos legales para que sean en alemán, normalmente se recomienda que sea en alemán, no sólo que estas leyes de empleo deben incluir especificaciones tales como,
- Funciones
- Remuneración (incluido salario base, primas y pago de horas extraordinarias)
- Horario de trabajo
- Vacaciones y tiempo libre
- Baja por enfermedad
- Cláusula de rescisión y más
Convenios colectivos: Un trabajador en Alemania puede negociar entre sindicatos y asociaciones empresariales, que pueden, en algunas situaciones, sustituir algunos aspectos de los contratos individuales de trabajo.
En los centros de trabajo con convenio colectivo, los contratos de trabajo individuales no pueden ofrecer condiciones menos favorables para los trabajadores que las establecidas en el convenio colectivo, a menos que el propio convenio colectivo contenga disposiciones que permitan variaciones individuales o que exista una legislación específica de su jurisdicción que pueda sustituir al convenio colectivo en determinadas circunstancias.
Arbeitszeiten und Überstunden (Horarios de trabajo y horas extraordinarias):
La semana laboral estándar en Alemania es de 40 horas, con un máximo de 8 horas diarias. Sin embargo, en determinadas condiciones, puede ampliarse a 10 horas diarias con las condiciones siguientes:
- Las horas de trabajo adicionales se promedian a lo largo de seis meses, sin superar una media de 48 horas de trabajo semanal.
- El empresario y el trabajador tienen un acuerdo previo (se recomienda el consentimiento por escrito).
- Las normativas especiales o los convenios colectivos lo permiten.
Periodos de descanso: Los empleados en Alemania tienen derecho a un mínimo de:
- 30 minutos de descanso ininterrumpido si su jornada laboral diaria es de entre seis y nueve horas.
- 45 minutos de descanso ininterrumpido si su jornada laboral diaria supera las nueve horas.
Anti-Diskriminierungsgesetze (Leyes contra la discriminación):
Las leyes alemanas contra la discriminación no deben tomarse a la ligera. Son estrictas y prohíben la discriminación laboral por motivos de raza, etnia, sexo, religión, discapacidad, edad y orientación sexual. Los empresarios deben asegurarse de que sus prácticas de contratación, políticas en el lugar de trabajo y procedimientos de despido se ajustan a estas leyes.
Arbeitnehmerdatenschutz (Protección de datos de los trabajadores):
El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la UE y la Ley Federal de Protección de Datos (BDSG) de Alemania no son solo marcos jurídicos; son la base de la confianza y el respeto en el lugar de trabajo. Estas leyes, que otorgan a los empleados alemanes sólidos derechos en materia de privacidad de datos, ponen de relieve el importante papel que desempeñan los empleadores a la hora de salvaguardar los datos personales de los empleados, obtener el consentimiento adecuado y recopilar, utilizar y conservar los datos necesarios para fines empresariales legítimos.
Urlaubsansprüche (Derechos de vacaciones):
Baja por maternidad: La legislación alemana establece un periodo de protección de la maternidad de 6 semanas. Durante este periodo, las madres no pueden trabajar y reciben el salario íntegro de su empresa. Las madres también tienen derecho a una prestación por maternidad de hasta 14 semanas. La paga el seguro de enfermedad obligatorio y equivale al salario neto de la empleada de los tres meses anteriores.
Elternzeit y Elterngeld: Las madres pueden optar por disfrutar de un permiso parental (Elternzeit) de hasta tres años tras el parto, aunque éste no será remunerado, o pueden percibir una prestación parental (Elterngeld) durante este periodo, que sustituye parcialmente la pérdida de ingresos.
Permiso de paternidad: Los padres pueden disfrutar de hasta seis semanas de permiso de paternidad (VaterSchutzzeit) tras el nacimiento de su hijo. Durante este periodo, el padre no puede trabajar y percibe el salario íntegro de su empresa.
Los padres también tienen la opción de disfrutar de un permiso parental no remunerado de hasta tres años tras el nacimiento del hijo. Durante este periodo, también pueden recibir prestaciones parentales junto con las madres.
Baja por enfermedad: Los trabajadores perciben el salario íntegro durante un máximo de seis semanas de enfermedad, con posibilidad de continuar percibiendo el salario en función de sus cotizaciones a la Seguridad Social.
Estas son sólo algunas de las complicaciones asociadas a las vacaciones de los empleados en Alemania; disponer de una solución de control de ausencias y horarios flexible y conforme a la normativa local que mitigue los riesgos legales, reduzca los gastos generales y proporcione a los empleados los derechos de vacaciones que les corresponden por ley es esencial para las empresas que emplean a trabajadores en Alemania, especialmente si no tienen una entidad legal en el país.
Kündigungsfrist (Plazo de preaviso):
El requisito legal alemán de que los empleados presenten un preaviso antes de rescindir su contrato puede suponer un obstáculo importante para las empresas que desean ampliar su plantilla rápidamente. Estos periodos de preaviso no son plazos fijos, sino que se basan en la antigüedad del empleado en la empresa.
- 0-6 meses de empleo - Dos semanas
- Más de 7 meses de empleo - Cuatro semanas (sólo hasta el 31 o el 15 del mes siguiente)
- Más de 2 años de empleo - Un mes (sólo hasta el 31 o el 15 del mes siguiente)
- Más de 5 años de antigüedad - 2 meses de preaviso (hasta el último día del mes)
- Y así sucesivamente, aumentando un mes durante 8, 10, 12, 15 y 20 años.
Un aspecto importante a tener en cuenta en relación con los plazos de preaviso en Alemania es que el plazo de preaviso por defecto después de 7 meses de empleo es de un mínimo de 4 semanas, que se redondeará al día 15 o al último día del mes a partir del día en que su empresa reciba su carta de dimisión.
En algunos casos, los contratos de trabajo o los convenios colectivos pueden dar lugar a periodos de preaviso aún más amplios, que deben mencionarse explícitamente en el contrato de trabajo.
Steuern und Sozialversicherungsbeiträge (Impuestos y cotizaciones a la Seguridad Social):
Tanto los empresarios como los trabajadores cotizan a la Seguridad Social, que cubre la asistencia sanitaria, el seguro de desempleo, las pensiones y los cuidados de larga duración. El empleador suele asumir la mayor parte (alrededor de la mitad) y es responsable de calcular, retener y remitir estas cotizaciones a las autoridades competentes; el resto corre a cargo del empleado.
Tipos impositivos múltiples: Existen diferentes tipos impositivos para las distintas cotizaciones a la Seguridad Social, y el tipo exacto depende de factores como el salario del empleado y el sector. Las empresas alemanas deben estar al día de estos tipos y calcularlos con precisión.
Plazos fiscales: Los pagos y declaraciones de impuestos deben realizarse a intervalos específicos, y el incumplimiento de estos plazos puede dar lugar a sanciones. Para evitar estas cuantiosas multas, los empresarios deben recurrir a un servicio de EOR para navegar por el cumplimiento de la normativa en Alemania.
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz o AÜG (Ley de clasificación de trabajadores)
La AUG es un sistema alemán de licencias de arrendamiento de mano de obra obligatorio para las empresas de EOR en Alemania. Según la AÜG, los empleados pueden ser contratados a través de un proveedor de EOR durante 18 meses, con excepciones para las industrias química y automovilística. Tras estos 18 meses, el empresario debe esperar un pequeño periodo, tras el cual puede volver a contratar al mismo empleado a través del mismo proveedor.
Navegar por las complejidades de Alemania en torno a los impuestos, las cotizaciones a la seguridad social y los requisitos de notificación y aprobación del sistema de arrendamiento de mano de obra AÜG puede ser extremadamente difícil, especialmente para las empresas sin entidad jurídica en el país.
Aquí es donde una solución de Empleador de Registro (EOR) como Neeyamo puede ser invaluable. La solución EOR de Neeyamo y Global Payroll Tech Stack proporcionan una plataforma integral para emplear trabajadores en Alemania de manera compatible, al tiempo que se gestionan las nóminas, los impuestos y los beneficios, y se garantiza el pleno cumplimiento de las regulaciones cambiantes.
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