国家聚焦：德国记录在案的雇主
2023 年，德国汽车工业的收入约为 5,642 亿欧元，向全球客户出口了 310 多万辆汽车。2023 年，德国生产的汽车有 77% 以上出口到国外市场，因为众所周知，德国汽车是市场上最好的汽车。同样，德国还拥有一支技术娴熟的劳动力队伍，他们在各行各业都拥有最优秀的人才和能力，使其成为企业寻求全球扩张的一个极具吸引力的目的地。
然而，如何应对错综复杂的德国雇佣法规可能是一个重大障碍，尤其是对于在德国没有合法机构的公司而言。这时，像Neeyamos这样的 "记录雇主"（EOR）解决方案就能发挥重要作用。德国的劳动法以全面著称，有时甚至错综复杂、细致入微。
就业法》（Arbeitsgesetze）：
与其他欧盟国家相比，德国的雇佣合同更为详细。虽然法律没有规定必须使用德语，但通常建议使用德语，不仅如此，这些就业法律还必须包括以下说明：
- 工作职责
- 报酬（包括基本工资、奖金和加班费）
- 工作时间
- 假期和休息时间
- 病假
- 终止条款及其他
集体谈判协议：在德国，工人可以在工会和雇主协会之间进行谈判，在某些情况下，这可以取代个人雇佣合同的某些方面。
在签订了集体协议的工作场所，个人雇佣合同中的条款和条件不能低于集体协议中规定的条款和条件，除非集体协议本身包含允许个人变更的条款，或者您所在辖区的特定法律在某些情况下可以取代集体协议。
Arbeitszeiten und Überstunden（工作时间和加班）：
德国每周的标准工作时间为 40 小时，每天最多 8 小时。但在某些情况下，可以延长至每天 10 小时，条件是：
- 额外工作时间按 6 个月平均计算，每周平均工作时间不超过 48 小时。
- 雇主和雇员事先达成协议（建议书面同意）。
- 特殊规定或集体谈判协议允许这样做。
休息时间：在德国，雇员有权享受至少以下休息时间：
- 如果每天工作时间在 6 至 9 小时之间，则可获得 30 分钟的不间断休息时间。
- 如果每天工作时间超过 9 小时，则有 45 分钟的不间断休息时间。
反歧视法》（Anti-Diskriminierungsgesetze）：
德国的反歧视法不容轻视。这些法律非常健全，禁止基于种族、民族、性别、宗教、残疾、年龄和性取向的就业歧视。雇主必须确保其招聘行为、工作场所政策和解雇程序符合这些法律。
雇员数据隐私》（Arbeitnehmerdatenschutz）：
欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）和德国《联邦数据保护法》（BDSG）不仅是法律框架，更是工作场所信任和尊重的基石。这些法律赋予德国员工强大的数据隐私权，强调了雇主在保护员工个人数据、获得适当同意以及收集、使用和保留合法商业目的所需的数据方面的重要作用。
休假权利（Urlaubsansprüche）：
产假：德国法律规定了 6 周的产假保护期。在此期间，母亲不得工作，并从雇主那里领取全薪。母亲还有权领取长达 14 周的产假津贴。该津贴由法定医疗保险支付，相当于雇员前三个月的净工资。
育儿假（Elternzeit）和育儿津贴（Elterngeld）：母亲可以选择在产后休长达三年的育儿假（Elternzeit），但不带薪，或者在此期间领取育儿津贴（Elterngeld），以部分弥补其收入损失。
陪产假：孩子出生后，父亲可享受长达六周的陪产假（VaterSchutzzeit）。在此期间，父亲不得工作，但可从雇主那里领取全薪。
孩子出生后，父亲还可以选择休长达三年的无薪育儿假。在此期间，他们还可以与母亲一起领取育儿津贴。
病假：雇员生病时最多可领取六周的全薪，并可根据其对社会保障系统的缴款情况继续领取全薪。
对于在德国雇用员工的公司（尤其是在德国没有法人实体的公司）来说，拥有一个灵活的、符合当地规定的时间和缺勤跟踪解决方案，以降低法律风险、减少管理费用并为员工提供法律规定的适当休假权利，是至关重要的。
通知期（Kündigungsfrist）：
德国法律规定，员工在终止雇佣关系前必须提前通知公司，这对于希望迅速扩大员工规模的公司来说是一个重大障碍。这些通知期并非固定期限，而是根据员工在公司的服务年限而定。
- 就业 0-6 个月 - 两周
- 就业超过 7 个月 - 4 周（仅截止到下个月的 31 日或 15 日）
- 工作超过 2 年 - 1 个月（只截止到下个月的 31 日或 15 日）
- 工作 5 年以上 - 2 个月的通知期（截至当月最后一天）
- 以此类推，8 年、10 年、12 年、15 年和 20 年每月增加一次。
在德国处理通知期问题时，需要牢记的一个重要方面是，工作满 7 个月后的默认通知期至少为 4 周，从雇主收到您的辞职信之日算起，四舍五入到每月的 15 日或最后一天。
在某些情况下，雇用合同或集体谈判协议可能会导致更长的通知期，这必须在雇用合同中明确提及。
Steuern und Sozialversicherungsbeiträge（税收和社会保障缴款）：
雇主和雇员都要缴纳一部分社会保障费，其中包括医疗保健、失业保险、养老金和长期护理。雇主通常承担较大的份额（约一半），并负责计算、预扣和向有关部门汇寄这些缴款，其余部分由雇员支付。
多重税率：各种社会保障缴款有不同的税率，具体税率取决于员工工资和行业等因素。德国雇主需要随时了解这些税率的最新情况，并确保计算准确。
纳税期限：纳税和申报需要在特定的时间间隔内进行，不遵守这些截止日期可能会导致罚款。为了避免这些高额罚款，雇主必须使用 EOR 服务来指导在德国的合规性。
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz 或 AÜG
AUG 是德国的劳动力租赁许可证制度，是德国 EOR 公司的强制性制度。根据 AÜG，雇员可通过 EOR 提供商雇佣 18 个月，但化工和汽车行业除外。18 个月后，雇主必须等待一小段时间，之后可以通过同一供应商重新部署同一员工。
德国的税收、社会保障缴款以及 AÜG 劳动力租赁系统的通知和审批要求都非常复杂，尤其是对于在德国没有现有法律实体的公司来说，如何应对这些挑战极具挑战性。
因此，像Neeyamo这样的雇主记录（EOR）解决方案就显得尤为重要。Neeyamo的雇主记录（EOR）解决方案和全球薪资技术栈提供了一个全面的平台，可在德国合规雇用员工，同时处理薪资、税收和福利，并确保完全符合不断变化的法规。
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