国別スポットライトドイツの雇用主
2023年、ドイツの自動車産業は約5,642億ユーロの収益を上げ、世界中の顧客に310万台以上の自動車を輸出した。2023年にドイツで製造された自動車の77%以上は輸出市場向けであり、ドイツ車は市場で入手可能な最高級品として知られているからである。同様に、ドイツはさまざまな産業で最高の才能と能力を備えた熟練労働力を有しており、世界進出を目指す企業にとって魅力的な進出先となっている。
しかし、ドイツの雇用規制の複雑さを理解することは、特にドイツに法的拠点を持たない企業にとっては大きなハードルとなります。そこで、NeeyamosのようなEmployer of Record (EOR)ソリューションが役立ちます。ドイツの雇用法は包括的で、時には非常に複雑で詳細であることで知られており、その雇用法のように非常に複雑であることも少なくありません。
Arbeitsgesetze（雇用法）：
ドイツの雇用契約は、他のEU諸国の雇用契約よりも詳細です。ドイツ語でなければならないという法的要件はないが、一般的にはドイツ語であることが推奨されている、
- 職務内容
- 報酬（基本給、ボーナス、超過勤務手当を含む）
- 労働時間
- 休暇
- 病気休暇
- 解約条項など
団体協約：ドイツの労働者は労働組合と使用者団体の間で交渉することができ、状況によっては個々の雇用契約に優先することができる。
労働協約がある職場では、労働協約自体に個別条件を変更できる規定がある場合、または特定の状況において労働協約に優先する可能性のある管轄地域特有の法律が存在する場合を除き、個々の雇用契約は労働協約に概説されている条件よりも従業員に不利な条件を提示することはできない。
Arbeitszeiten und Überstunden（労働時間と残業時間）：
ドイツの標準労働時間は週40時間で、1日の労働時間は最長8時間である。ただし、一定の条件のもと、これを1日10時間まで延長することができる：
- 追加労働時間は6カ月間で平均され、週平均労働時間は48時間を超えない。
- 雇用者と被雇用者が事前に合意していること（書面による同意を推奨）。
- 特別規定または労働協約で認められている。
休憩時間ドイツの従業員には最低限以下の権利がある：
- 1日の労働時間が6時間以上9時間未満であれば、30分の休憩。
- 1日の労働時間が9時間を超える場合は、45分間の休憩を取ることができる。
反差別法（Anti-Diskriminierungsgesetze）：
ドイツの差別禁止法は軽んじられるべきものではない。人種、民族、性別、宗教、障害、年齢、性的指向に基づく雇用差別を禁止しています。雇用主は、雇用慣行、職場方針、解雇手続きがこれらの法律に沿ったものであることを確認しなければなりません。
Arbeitnehmerdatenschutz（従業員データプライバシー）：
EUの一般データ保護規則（GDPR）とドイツの連邦データ保護法（BDSG）は単なる法的枠組みではなく、職場での信頼と尊重の基盤となっています。ドイツの従業員に強力なデータプライバシー権を与えるこれらの法律は、従業員の個人データの保護、適切な同意の取得、正当な事業目的に必要なデータの収集、使用、保持における雇用者の重要な役割を強調している。
Urlaubsansprüche（休暇資格）：
出産休暇ドイツの法律では、6週間の出産保護期間が義務付けられている。この間、母親は就労が禁止され、雇用主から給与全額を受け取る。また、母親は最長14週間の出産手当金を受け取る権利がある。これは法定健康保険から支給され、被雇用者の前3カ月間の純給与に相当する。
エルテルンツァイトとエルテルンゲルト母親は出産後最長3年間、育児休暇（Elternzeit）を取ることができるが、これは無給である。
父親休暇父親は出産後、最長6週間の父親休暇（VaterSchutzzeit）を取ることができる。この期間中、父親は就労を禁じられ、雇用主から給与全額を受け取る。
父親にも、子どもの出生後最長3年間、無給の育児休暇を取る選択肢が与えられている。この期間中、父親も母親と同様に育児手当を受け取ることができる。
病気休暇：病気休暇：従業員は病気の場合、最長6週間まで給与が全額支給され、社会保障制度への拠出に応じて継続的に支給される。
法的リスクを軽減し、諸経費を削減し、法律で定められた適切な休暇を従業員に提供する柔軟で現地に準拠した休暇管理ソリューションを持つことは、ドイツで従業員を雇用する企業、特にドイツに法人を持たない企業にとって不可欠です。
Kündigungsfrist（通知期間）：
ドイツでは、従業員が解雇する前に予告期間を設けることが法律で義務付けられており、従業員を迅速に拡大しようとする企業にとっては大きなハードルとなる。これらの通知期間は固定された期間ではなく、従業員の勤続年数に基づいて決定される。
- 入社0～6ヵ月 - 2週間
- 雇用期間7カ月以上-4週間（翌月31日または15日のみ終了）
- 勤続2年以上 - 1カ月（31日または翌月15日のみ終了）
- 勤続5年以上 - 2ヶ月の予告期間（末日まで）
- そして、8年、10年、12年、15年、20年と1カ月ずつ増えていく。
ドイツでの通知期間について留意すべき重要な点は、雇用7ヶ月後の既定の通知期間は最低4週間で、雇用主が退職願を受理した日から15日または末日に切り上げられます。
場合によっては、雇用契約や労働協約によって、さらに通知期間が延長されることもあり、その場合は雇用契約に明示的に記載しなければならない。
税金と社会保険料（Steuern und Sozialversicherungsbeiträge）：
雇用者と被雇用者の双方が、医療、失業保険、年金、介護をカバーする社会保障に一部を拠出している。通常、雇用主が負担する割合が多く（約半分）、社会保険料の計算、源泉徴収、関係当局への送金の責任を負い、残りは被雇用者が負担する。
複数の税率：各種社会保険料には異なる税率が設定されており、正確な税率は従業員の給与や業種などの要因によって異なります。ドイツの雇用主は、これらの税率について常に最新情報を入手し、正確な計算を行う必要があります。
税金の期限：税金の納付や申告は一定の期間ごとに行う必要があり、これらの期限を守らなかった場合、罰則が科される可能性があります。このような高額な罰金を避けるために、雇用主はEORサービスを利用してドイツでのコンプライアンスをナビゲートする必要があります。
ArbeitnehmerüberlassungsgesetzまたはAÜG
AUGはドイツの労働者リース・ライセンス制度で、ドイツ国内のEOR企業に義務付けられている。AÜGの下では、化学および自動車産業の例外を除き、従業員をEORプロバイダーを使って18カ月間雇用することができる。この18カ月が過ぎると、雇用主はわずかな期間待機しなければならず、その後、同じプロバイダーを通じて同じ従業員を再雇用することができる。
税金、社会保険料、AÜG労働リース制度の届出・承認要件など、ドイツの複雑な問題を理解することは、特に国内に法人格を持たない企業にとっては非常に困難なことである。
そこで、Neeyamoのような雇用主記録（EOR）ソリューションが貴重な存在となります。NeeyamoのEORソリューションとGlobal Payroll Tech Stackは、給与、税金、福利厚生を処理し、変化する規制への完全なコンプライアンスを確保しながら、ドイツで労働者をコンプライアンスに従って雇用するための包括的なプラットフォームを提供します。
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