Paese in evidenza: Datore di lavoro registrato in Germania
Nel 2023, l'industria automobilistica tedesca ha registrato un fatturato di circa 564,2 miliardi di euro e ha esportato oltre 3,1 milioni di auto in tutto il mondo. Oltre il 77% delle auto prodotte in Germania nel 2023 era destinato ai mercati di esportazione, poiché le auto tedesche sono note per essere le migliori disponibili sul mercato. Allo stesso modo, la Germania possiede una forza lavoro qualificata con i migliori talenti e capacità in vari settori, che la rendono una destinazione attraente per le aziende che cercano di espandersi a livello globale.
Tuttavia, navigare tra le complessità delle normative tedesche in materia di occupazione può rappresentare un ostacolo significativo, soprattutto per le aziende che non hanno una presenza legale nel Paese. È qui che una soluzione di Employer of Record (EOR) come Neeyamos può essere uno strumento prezioso. Il diritto del lavoro tedesco è noto per essere completo e, a volte, piuttosto intricato e dettagliato, e il più delle volte intensamente complesso, come le leggi sul lavoro.
Arbeitsgesetze (Leggi sul lavoro):
I contratti di lavoro tedeschi sono più dettagliati di quelli di altri Paesi dell'Unione Europea. Sebbene non vi sia alcun obbligo legale di redigerli in tedesco, è tipicamente raccomandato che lo siano, non solo perché questi contratti di lavoro devono includere specifiche quali,
- Mansioni
- Retribuzione (compresi stipendio base, bonus e straordinari)
- Orario di lavoro
- Ferie e permessi
- Congedo per malattia
- Clausola di risoluzione e altro
Contratti collettivi di lavoro: Un lavoratore in Germania può negoziare tra sindacati e associazioni di datori di lavoro che, in alcune situazioni, possono sostituire alcuni aspetti dei contratti di lavoro individuali.
Nei luoghi di lavoro in cui vige un contratto collettivo, i contratti di lavoro individuali non possono offrire termini e condizioni meno favorevoli per i dipendenti rispetto a quelli delineati nel contratto collettivo, a meno che il contratto collettivo stesso non contenga disposizioni che consentano variazioni individuali o l'esistenza di una legislazione specifica della vostra giurisdizione che possa sostituire il contratto collettivo in determinate circostanze.
Arbeitszeiten und Überstunden (Working Hours and Overtime):
La settimana lavorativa standard in Germania è di 40 ore, con un massimo di 8 ore giornaliere. Tuttavia, a determinate condizioni, questo orario può essere esteso a 10 ore al giorno, a condizione che:
- Le ore di lavoro aggiuntive sono calcolate in media su sei mesi, senza superare un orario di lavoro settimanale medio di 48 ore.
- Il datore di lavoro e il dipendente hanno un accordo preventivo (si raccomanda il consenso scritto).
- Lo consentono normative speciali o contratti collettivi di lavoro.
Periodi di riposo: I dipendenti in Germania hanno diritto ad un minimo di:
- 30 minuti di riposo ininterrotto se il loro orario di lavoro giornaliero è compreso tra le sei e le nove ore.
- 45 minuti di riposo ininterrotto se il loro orario di lavoro giornaliero supera le nove ore.
Anti-Diskriminierungsgesetze (Leggi antidiscriminazione):
Le leggi tedesche contro la discriminazione non vanno prese alla leggera. Sono severe e vietano la discriminazione sul lavoro basata su razza, etnia, sesso, religione, disabilità, età e orientamento sessuale. I datori di lavoro devono assicurarsi che le loro pratiche di assunzione, le politiche sul posto di lavoro e le procedure di licenziamento siano in linea con queste leggi.
Arbeitnehmerdatenschutz (Privacy dei dati dei dipendenti):
Il Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR) dell'UE e la Legge federale sulla protezione dei dati (BDSG) della Germania non sono solo quadri giuridici, ma sono il fondamento della fiducia e del rispetto sul posto di lavoro. Queste leggi, che garantiscono ai dipendenti tedeschi forti diritti in materia di privacy, evidenziano il ruolo significativo dei datori di lavoro nel salvaguardare i dati personali dei dipendenti, nell'ottenere un consenso adeguato e nel raccogliere, utilizzare e conservare i dati necessari per scopi aziendali legittimi.
Urlaubsansprüche (diritti di congedo):
Congedo di maternità: La legge tedesca prevede un periodo di tutela della maternità di 6 settimane. Durante questo periodo alle madri è vietato lavorare e ricevono dal datore di lavoro l'intera retribuzione. Le madri hanno inoltre diritto a un'indennità di maternità per un massimo di 14 settimane. È a carico dell'assicurazione sanitaria obbligatoria ed è pari allo stipendio netto della lavoratrice nei tre mesi precedenti.
Elternzeit e Elterngeld: Le madri possono scegliere di prendere il congedo parentale (Elternzeit) per un massimo di tre anni dopo il parto, anche se non sarà retribuito, oppure possono ricevere l'indennità parentale (Elterngeld) durante questo periodo, che sostituisce parzialmente il reddito perso.
Congedo di paternità: I padri possono prendere fino a sei settimane di congedo di paternità (VaterSchutzzeit) dopo la nascita del figlio. Durante questo periodo ai padri è vietato lavorare e ricevono dal datore di lavoro l'intera retribuzione.
I padri hanno inoltre la possibilità di usufruire di un congedo parentale non retribuito per un massimo di tre anni dopo la nascita del bambino. Durante questo periodo, anche loro possono ricevere le indennità parentali insieme alle madri.
Congedo per malattia: I dipendenti ricevono l'intera retribuzione per un massimo di sei settimane di malattia, con la possibilità di continuare a pagarla in base ai contributi versati al sistema di previdenza sociale.
Queste sono solo alcune delle complicazioni associate alla fruizione delle ferie da parte dei dipendenti in Germania; per le aziende che impiegano lavoratori in Germania, soprattutto se non hanno un'entità legale nel Paese, è essenziale disporre di una soluzione di tracciamento delle presenze e delle assenze flessibile e conforme alle normative locali, in grado di mitigare i rischi legali, ridurre le spese generali e fornire ai dipendenti i giusti diritti alle ferie loro spettanti per legge.
Kündigungsfrist (periodo di preavviso):
In Germania, l'obbligo legale per i dipendenti di fornire un periodo di preavviso prima della cessazione del rapporto di lavoro può rappresentare un ostacolo significativo per le aziende che desiderano ridimensionare rapidamente la propria forza lavoro. Questi periodi di preavviso non sono fissi, ma si basano sull'anzianità di servizio del dipendente presso l'azienda.
- 0-6 mesi di impiego - Due settimane
- Oltre 7 mesi di impiego - Quattro settimane (che terminano solo il 31 o il 15 del mese successivo)
- Oltre 2 anni di lavoro - Un mese (che termina solo il 31 o il 15 del mese successivo)
- Oltre 5 anni di lavoro - 2 mesi di preavviso (che termina l'ultimo giorno del mese)
- E così via, aumentando di mese in mese per 8, 10, 12, 15 e 20 anni.
Un aspetto importante da tenere presente quando si tratta di periodi di preavviso in Germania è che il periodo di preavviso predefinito dopo 7 mesi di lavoro è di almeno 4 settimane, arrotondate al 15° o all'ultimo giorno del mese dal giorno in cui il datore di lavoro riceve la lettera di dimissioni.
In alcuni casi, i contratti di lavoro o le contrattazioni collettive possono prevedere periodi di preavviso ancora più lunghi, che devono essere esplicitamente indicati nel contratto di lavoro.
Steuern und Sozialversicherungsbeiträge (Imposte e contributi sociali):
Sia i datori di lavoro che i dipendenti contribuiscono in parte alla sicurezza sociale, che copre l'assistenza sanitaria, l'assicurazione contro la disoccupazione, le pensioni e l'assistenza a lungo termine. In genere il datore di lavoro si fa carico di una quota maggiore (circa la metà) ed è responsabile del calcolo, della trattenuta e dell'invio dei contributi alle autorità competenti, mentre il resto è a carico del lavoratore.
Molteplici aliquote fiscali: Esistono diverse aliquote fiscali per i vari contributi previdenziali, e l'aliquota esatta dipende da fattori quali il salario dei dipendenti e il settore. I datori di lavoro in Germania devono tenersi aggiornati su queste aliquote e garantire calcoli accurati.
Scadenze fiscali: I pagamenti e gli adempimenti fiscali devono essere effettuati a intervalli specifici e il mancato rispetto di queste scadenze può comportare sanzioni. Per evitare queste multe salate, i datori di lavoro devono utilizzare un servizio EOR per gestire la conformità in Germania.
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz o AÜG
L'AUG è un sistema di licenze di lavoro tedesco obbligatorio per le aziende EOR in Germania. In base all'AÜG, i dipendenti possono essere assunti tramite un fornitore EOR per 18 mesi, con eccezioni per l'industria chimica e automobilistica. Dopo questi 18 mesi, il datore di lavoro deve attendere un piccolo periodo, al termine del quale può riassumere lo stesso dipendente attraverso lo stesso fornitore.
Navigare nella complessità della Germania per quanto riguarda le tasse, i contributi sociali e i requisiti di notifica e approvazione del sistema di leasing di manodopera AÜG può essere estremamente impegnativo, soprattutto per le aziende che non hanno un'entità legale esistente nel Paese.
È qui che una soluzione EOR (Employer of Record) come Neeyamo può essere preziosa. La soluzione EOR di Neeyamo e il Global Payroll Tech Stack forniscono una piattaforma completa per impiegare in modo conforme i lavoratori in Germania, gestendo le buste paga, le imposte e i benefit e garantendo la piena conformità alle normative in evoluzione.
Assumete talenti e superate gli ostacoli alla velocità della luce, proprio come fareste in Autobahn con Neeyamo!
