Pleins feux sur les pays : Employeur officiel en Allemagne
En 2023, l'industrie automobile allemande a réalisé un chiffre d'affaires d'environ 564,2 milliards d'euros et a exporté plus de 3,1 millions de voitures vers des clients du monde entier. Plus de 77 % des voitures fabriquées en Allemagne en 2023 étaient destinées aux marchés d'exportation, car les voitures allemandes sont réputées pour être les meilleures disponibles sur le marché. De même, l'Allemagne dispose d'une main-d'œuvre qualifiée, dotée des meilleurs talents et capacités dans divers secteurs, ce qui en fait une destination attrayante pour les entreprises en quête d'expansion mondiale.
Cependant, naviguer dans les méandres de la réglementation allemande en matière d'emploi peut constituer un obstacle de taille, en particulier pour les entreprises qui n'ont pas de présence légale dans le pays. C'est là qu'une solution d'Employer of Record (EOR) comme Neeyamos peut s'avérer un outil précieux. Le droit du travail allemand est connu pour être complet et, parfois, assez complexe et détaillé, et le plus souvent intensément complexe, à l'instar de ses lois sur l'emploi.
Arbeitsgesetze (lois sur l'emploi) :
Les contrats de travail allemands sont plus détaillés que ceux des autres pays de l'Union européenne. Bien que la loi n'exige pas qu'ils soient rédigés en allemand, il est généralement recommandé qu'ils le soient, et ce non seulement parce que ces lois sur l'emploi doivent inclure des spécifications telles que,
- Fonctions
- Rémunération (y compris le salaire de base, les primes et le paiement des heures supplémentaires)
- Heures de travail
- Vacances et temps libre
- Congé de maladie
- Clause de résiliation et autres
Conventions collectives : En Allemagne, un travailleur peut négocier avec des syndicats et des associations d'employeurs, qui peuvent, dans certaines situations, remplacer certains aspects des contrats de travail individuels.
Dans les lieux de travail dotés d'une convention collective, les contrats de travail individuels ne peuvent pas offrir des conditions moins favorables aux employés que celles énoncées dans la convention collective, à moins que la convention collective elle-même ne contienne des dispositions autorisant des variations individuelles ou qu'il existe une législation spécifique à votre juridiction qui peut supplanter la convention collective dans certaines circonstances
Arbeitszeiten und Überstunden (Heures de travail et heures supplémentaires) :
La semaine de travail normale en Allemagne est de 40 heures, avec un maximum de 8 heures par jour. Toutefois, dans certaines conditions, cette durée peut être portée à 10 heures par jour :
- Les heures de travail supplémentaires sont calculées en moyenne sur six mois, sans dépasser une durée de travail hebdomadaire moyenne de 48 heures.
- L'employeur et l'employé ont un accord préalable (un accord écrit est recommandé).
- Des réglementations spéciales ou des conventions collectives le permettent.
Périodes de repos : En Allemagne, les salariés ont droit à un minimum de :
- 30 minutes de repos ininterrompu si leur temps de travail quotidien est compris entre six et neuf heures.
- 45 minutes de repos ininterrompu si leurs heures de travail quotidiennes dépassent neuf heures.
Anti-Diskriminierungsgesetze (lois anti-discrimination) :
Les lois antidiscriminatoires allemandes ne doivent pas être prises à la légère. Elles sont rigoureuses et interdisent la discrimination en matière d'emploi fondée sur la race, l'origine ethnique, le sexe, la religion, le handicap, l'âge et l'orientation sexuelle. Les employeurs doivent s'assurer que leurs pratiques d'embauche, leurs politiques sur le lieu de travail et leurs procédures de licenciement sont conformes à ces lois.
Arbeitnehmerdatenschutz (protection des données des employés) :
Le règlement général sur la protection des données (RGPD) de l'UE et la loi fédérale allemande sur la protection des données (BDSG) ne sont pas seulement des cadres juridiques ; ils constituent le fondement de la confiance et du respect sur le lieu de travail. Ces lois, qui accordent aux employés en Allemagne des droits solides en matière de confidentialité des données, soulignent le rôle important des employeurs dans la protection des données personnelles des employés, l'obtention d'un consentement approprié et la collecte, l'utilisation et la conservation des données nécessaires à des fins commerciales légitimes.
Urlaubsansprüche (droits aux congés) :
Congé de maternité : La loi allemande prévoit une période de protection de la maternité de six semaines. Pendant cette période, les mères n'ont pas le droit de travailler et reçoivent un salaire complet de leur employeur. Les mères ont également droit à une allocation de maternité pour une durée maximale de 14 semaines. Celle-ci est versée par l'assurance maladie légale et équivaut au salaire net de l'employée pour les trois mois précédents.
Elternzeit et Elterngeld : Les mères peuvent choisir de prendre un congé parental (Elternzeit) pendant une période maximale de trois ans après la naissance de l'enfant, bien que ce congé ne soit pas rémunéré, ou elles peuvent recevoir une allocation parentale (Elterngeld) pendant cette période, qui remplace partiellement leur perte de revenu.
Congé de paternité : Les pères peuvent prendre jusqu'à six semaines de congé de paternité (VaterSchutzzeit) après la naissance de leur enfant. Pendant cette période, les pères n'ont pas le droit de travailler et reçoivent un salaire complet de leur employeur.
Les pères ont également la possibilité de prendre un congé parental non rémunéré pendant une période maximale de trois ans après la naissance de l'enfant. Pendant cette période, ils peuvent également bénéficier des prestations parentales au même titre que les mères.
Congé de maladie : Les salariés reçoivent un salaire complet pendant une période maximale de six semaines de maladie, le maintien des paiements étant possible en fonction des cotisations versées au système de sécurité sociale.
Il est essentiel pour les entreprises qui emploient des travailleurs en Allemagne, surtout si elles n'ont pas d'entité juridique dans le pays, de disposer d'une solution de suivi des temps et des absences flexible et conforme à la législation locale, qui atténue les risques juridiques, réduit les frais généraux et fournit aux employés les droits aux congés qui leur sont dus en vertu de la loi.
Kündigungsfrist (délai de préavis) :
En Allemagne, l'obligation légale faite aux salariés de respecter un délai de préavis avant de mettre fin à leur contrat de travail peut constituer un obstacle important pour les entreprises désireuses d'accroître rapidement leurs effectifs. Ces délais de préavis ne sont pas fixes ; ils dépendent de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
- 0-6 mois d'emploi - Deux semaines
- Plus de 7 mois d'emploi - Quatre semaines (se terminant uniquement le 31 ou le 15 du mois suivant)
- Plus de 2 ans d'emploi - Un mois (se terminant uniquement le 31 ou le 15 du mois suivant)
- Plus de 5 ans d'emploi - préavis de 2 mois (se terminant le dernier jour du mois)
- Et ainsi de suite, en augmentant d'un mois pendant 8, 10, 12, 15 et 20 ans.
Un aspect important à garder à l'esprit en ce qui concerne les délais de préavis en Allemagne est que le délai de préavis par défaut après 7 mois d'emploi est de 4 semaines au minimum, qui seront arrondies au 15e ou dernier jour du mois à partir du jour où votre employeur reçoit votre lettre de démission.
Dans certains cas, les contrats de travail ou les conventions collectives peuvent prévoir des délais de préavis encore plus longs, qui doivent être explicitement mentionnés dans le contrat de travail.
Steuern und Sozialversicherungsbeiträge (Impôts et cotisations de sécurité sociale) :
Tant les employeurs que les employés contribuent à la sécurité sociale, qui couvre les soins de santé, l'assurance chômage, les pensions et les soins de longue durée. L'employeur assume généralement une part plus importante (environ la moitié) et est responsable du calcul, de la retenue et du versement de ces cotisations aux autorités compétentes, le reste étant à la charge de l'employé.
Taux d'imposition multiples : Il existe différents taux d'imposition pour les diverses cotisations de sécurité sociale, le taux exact dépendant de facteurs tels que le salaire de l'employé et le secteur d'activité. Les employeurs allemands doivent se tenir au courant de ces taux et veiller à ce que les calculs soient exacts.
Les échéances fiscales : Les paiements et les déclarations d'impôts doivent être effectués à des intervalles spécifiques, et le non-respect de ces échéances peut entraîner des pénalités. Pour éviter ces lourdes amendes, les employeurs doivent faire appel à un service EOR pour se mettre en conformité en Allemagne.
Loi sur l'emploi et la formation professionnelle (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ou AÜG)
L'AUG est un système allemand de licence de location de main-d'œuvre qui est obligatoire pour les entreprises d'EOR en Allemagne. En vertu de l'AÜG, les salariés peuvent être embauchés par l'intermédiaire d'un prestataire de services de recrutement et de formation pendant 18 mois, à l'exception des secteurs de la chimie et de l'automobile. Après ces 18 mois, l'employeur doit attendre une petite période, au terme de laquelle il peut redéployer le même employé par l'intermédiaire du même prestataire.
Naviguer dans les méandres de la fiscalité allemande, des cotisations de sécurité sociale et des exigences de notification et d'approbation du système de location de main-d'œuvre AÜG peut s'avérer extrêmement difficile, en particulier pour les entreprises qui n'ont pas d'entité juridique dans le pays.
C'est là qu'une solution Employer of Record (EOR) comme Neeyamo peut s'avérer inestimable. La solution EOR de Neeyamo et la Global Payroll Tech Stack offrent une plateforme complète pour employer des travailleurs en Allemagne en toute conformité, tout en gérant la paie, les impôts et les avantages sociaux et en garantissant une conformité totale avec l'évolution de la réglementation.
Embauchez des talents et franchissez les obstacles à la vitesse de l'éclair, comme vous le feriez sur l'autoroute avec Neeyamo !
