Länder-Spotlight: Rekordarbeitgeber in Deutschland
Im Jahr 2023 erwirtschaftete die deutsche Automobilindustrie einen Umsatz von rund 564,2 Milliarden Euro und exportierte über 3,1 Millionen Autos an Kunden weltweit. Über 77 % der in Deutschland im Jahr 2023 hergestellten Autos waren für die Exportmärkte bestimmt, da deutsche Autos als die besten auf dem Markt bekannt sind. Ebenso verfügt Deutschland über qualifizierte Arbeitskräfte mit den besten Talenten und Fähigkeiten in verschiedenen Branchen, was es zu einem attraktiven Ziel für Unternehmen macht, die weltweit expandieren wollen.
Allerdings kann die Navigation durch die komplizierten deutschen arbeitsrechtlichen Vorschriften eine erhebliche Hürde darstellen, insbesondere für Unternehmen ohne legale Präsenz im Land. Hier kann eine Employer of Record (EOR)-Lösung wie Neeyamos ein wertvolles Werkzeug sein. Das deutsche Arbeitsrecht ist bekannt dafür, dass es umfassend und manchmal ziemlich kompliziert und detailliert ist, und meistens sehr komplex, wie die Arbeitsgesetze.
Arbeitsgesetze (Employment Laws):
Deutsche Arbeitsverträge sind detaillierter als in anderen Ländern der Europäischen Union. Es gibt zwar keine gesetzliche Vorschrift, dass sie in deutscher Sprache abgefasst sein müssen, aber es wird in der Regel empfohlen, dass sie in deutscher Sprache abgefasst sind, und zwar nicht nur, weil diese Arbeitsgesetze Angaben wie,
- Arbeitsaufgaben
- Vergütung (einschließlich Grundgehalt, Bonuszahlungen und Überstundenvergütung)
- Arbeitszeiten
- Urlaub und freie Zeit
- Krankheitsurlaub
- Kündigungsklausel und mehr
Tarifverhandlungen: Ein Arbeitnehmer in Deutschland kann zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden verhandeln, die in bestimmten Situationen einige Aspekte des individuellen Arbeitsvertrags ersetzen können.
In Betrieben mit einem Tarifvertrag dürfen Einzelarbeitsverträge keine Bedingungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind als die im Tarifvertrag festgelegten, es sei denn, der Tarifvertrag selbst enthält Bestimmungen, die individuelle Abweichungen zulassen, oder es gibt für Ihr Land spezifische Rechtsvorschriften, die unter bestimmten Umständen den Tarifvertrag ersetzen können.
Arbeitszeiten und Überstunden (Working Hours and Overtime):
Die normale Wochenarbeitszeit in Deutschland beträgt 40 Stunden, mit einer täglichen Höchstarbeitszeit von 8 Stunden. Unter bestimmten Bedingungen kann die Arbeitszeit jedoch auf 10 Stunden pro Tag verlängert werden, sofern die Voraussetzungen erfüllt sind:
- Die zusätzlichen Arbeitsstunden werden über sechs Monate gemittelt, wobei eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden darf.
- Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer haben eine vorherige Vereinbarung getroffen (eine schriftliche Zustimmung wird empfohlen).
- Sonderregelungen oder Tarifverträge lassen dies zu.
Ruhepausen: Arbeitnehmer in Deutschland haben Anspruch auf ein Minimum von:
- 30 Minuten ununterbrochene Ruhezeit, wenn die tägliche Arbeitszeit zwischen sechs und neun Stunden beträgt.
- 45 Minuten ununterbrochene Ruhezeit, wenn die tägliche Arbeitszeit mehr als neun Stunden beträgt.
Anti-Diskriminierungsgesetze (Anti-Diskriminierungsgesetze):
Die deutschen Antidiskriminierungsgesetze sind nicht auf die leichte Schulter zu nehmen. Sie sind streng und verbieten Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter und sexueller Orientierung. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre Einstellungspraktiken, Arbeitsplatzrichtlinien und Kündigungsverfahren mit diesen Gesetzen in Einklang stehen.
Arbeitnehmerdatenschutz (Employee Data Privacy):
Die EU-Datenschutz-Grundverordnung (GDPR) und das deutsche Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) sind nicht nur rechtliche Rahmenbedingungen, sondern auch die Grundlage für Vertrauen und Respekt am Arbeitsplatz. Diese Gesetze, die den Arbeitnehmern in Deutschland starke Datenschutzrechte einräumen, unterstreichen die wichtige Rolle der Arbeitgeber beim Schutz der personenbezogenen Daten ihrer Mitarbeiter, bei der Einholung einer ordnungsgemäßen Einwilligung und bei der Erhebung, Nutzung und Speicherung von Daten, die für legitime Geschäftszwecke erforderlich sind.
Urlaubsansprüche (Leave Entitlements):
Mutterschaftsurlaub: Das deutsche Recht schreibt eine 6-wöchige Mutterschutzfrist vor. Während dieser Zeit dürfen Mütter nicht arbeiten und erhalten von ihrem Arbeitgeber den vollen Lohn. Mütter haben außerdem Anspruch auf Mutterschaftsgeld für bis zu 14 Wochen. Dieses wird von der gesetzlichen Krankenkasse gezahlt und entspricht dem Nettogehalt der letzten drei Monate.
Elternzeit und Elterngeld: Mütter haben die Möglichkeit, nach der Geburt eines Kindes bis zu drei Jahre lang unbezahlten Elternurlaub zu nehmen oder während dieser Zeit Elterngeld zu beziehen, das den Einkommensausfall teilweise ersetzt.
Vaterschaftsurlaub: Väter können nach der Geburt ihres Kindes bis zu sechs Wochen VaterSchutzzeit nehmen. Während dieser Zeit dürfen Väter nicht arbeiten und erhalten von ihrem Arbeitgeber das volle Gehalt.
Väter haben außerdem die Möglichkeit, bis zu drei Jahre nach der Geburt des Kindes unbezahlten Elternurlaub zu nehmen. Während dieses Zeitraums können sie neben den Müttern auch Elterngeld beziehen.
Krankheitsurlaub: Arbeitnehmer erhalten bis zu sechs Wochen lang bei Krankheit das volle Gehalt, wobei eine Weiterzahlung je nach ihren Beiträgen zur Sozialversicherung möglich ist.
Dies sind nur einige der Komplikationen, die mit der Abwesenheit von Mitarbeitern in Deutschland verbunden sind. Eine flexible, lokal konforme Lösung zur Zeiterfassung und Abwesenheitserfassung, die rechtliche Risiken mindert, den Aufwand reduziert und den Mitarbeitern die ihnen gesetzlich zustehenden Urlaubsansprüche gewährt, ist für Unternehmen, die Mitarbeiter in Deutschland beschäftigen, unerlässlich, insbesondere wenn sie keine juristische Person im Land haben.
Kündigungsfrist (Kündigungsfrist):
Die in Deutschland gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer können für Unternehmen, die ihre Belegschaft schnell verkleinern wollen, eine erhebliche Hürde darstellen. Diese Kündigungsfristen sind keine festen Fristen, sondern richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
- 0-6 Monate der Beschäftigung - Zwei Wochen
- Mehr als 7 Monate Beschäftigung - Vier Wochen (nur bis zum 31. oder 15. des Folgemonats)
- Mehr als 2 Jahre Beschäftigung - ein Monat (nur bis zum 31. oder 15. des Folgemonats)
- Über 5 Jahre Beschäftigung - 2 Monate Kündigungsfrist (zum letzten Tag des Monats)
- Und so weiter, jeweils um einen Monat erhöht für 8, 10, 12, 15 und 20 Jahre.
Ein wichtiger Aspekt, den Sie bei den Kündigungsfristen in Deutschland beachten sollten, ist die Tatsache, dass die Standardkündigungsfrist nach sieben Monaten Beschäftigung mindestens vier Wochen beträgt, die auf den 15. oder letzten Tag des Monats aufgerundet werden, der auf den Tag folgt, an dem Ihr Kündigungsschreiben bei Ihrem Arbeitgeber eingeht.
In einigen Fällen können Arbeits- oder Tarifverträge zu noch längeren Kündigungsfristen führen, die im Arbeitsvertrag ausdrücklich erwähnt werden müssen.
Steuern und Sozialversicherungsbeiträge (Taxes and Social Security Contributions):
Sowohl die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer tragen einen Teil zur Sozialversicherung bei, die Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung, Renten und Langzeitpflege abdeckt. Der Arbeitgeber schultert in der Regel einen größeren Anteil (etwa die Hälfte) und ist für die Berechnung, Einbehaltung und Überweisung dieser Beiträge an die zuständigen Behörden verantwortlich, während der Rest vom Arbeitnehmer getragen wird.
Mehrere Steuersätze: Es gibt unterschiedliche Steuersätze für verschiedene Sozialversicherungsbeiträge, wobei der genaue Satz von Faktoren wie dem Gehalt des Arbeitnehmers und der Branche abhängt. Arbeitgeber in Deutschland müssen sich über diese Sätze auf dem Laufenden halten und für genaue Berechnungen sorgen.
Steuerfristen: Steuerzahlungen und -anmeldungen müssen in bestimmten Zeitabständen erfolgen, und die Nichteinhaltung dieser Fristen kann möglicherweise zu Strafen führen. Um diese saftigen Geldstrafen zu vermeiden, müssen Arbeitgeber einen EOR-Service in Anspruch nehmen, um die Einhaltung der Fristen in Deutschland zu steuern.
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Das AUG ist ein deutsches Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das für EOR-Unternehmen in Deutschland obligatorisch ist. Nach dem AÜG können Arbeitnehmer für 18 Monate über einen EOR-Anbieter eingestellt werden, mit Ausnahmen für die Chemie- und Automobilindustrie. Nach diesen 18 Monaten muss der Arbeitgeber eine kurze Wartezeit einhalten, nach der er denselben Arbeitnehmer über denselben Anbieter weitervermitteln kann.
Das Navigieren durch Deutschlands komplexe Steuer- und Sozialversicherungssysteme sowie die Melde- und Genehmigungspflichten des AÜG für die Arbeitnehmerüberlassung kann eine große Herausforderung darstellen, insbesondere für Unternehmen, die keine eigene Rechtspersönlichkeit im Land haben.
Hier kann eine Employer of Record (EOR) Lösung wie Neeyamo von unschätzbarem Wert sein. Die EOR-Lösung und der Global Payroll Tech Stack von Neeyamo bieten eine umfassende Plattform für die gesetzeskonforme Beschäftigung von Arbeitnehmern in Deutschland bei gleichzeitiger Abwicklung der Lohn- und Gehaltsabrechnung, Steuern und Sozialleistungen sowie der Sicherstellung der vollständigen Einhaltung der sich ändernden Vorschriften.
Stellen Sie Talente ein und überwinden Sie Ihre Hindernisse in Windeseile, so wie Sie mit Neeyamo auf der Autobahn fahren würden!
