Country Spotlight: Employer of Record in Duitsland
In 2023 behaalde de Duitse auto-industrie een omzet van ongeveer 564,2 miljard euro en exporteerde meer dan 3,1 miljoen auto's naar klanten over de hele wereld. Meer dan 77% van de auto's die in 2023 in Duitsland werden geproduceerd, waren bestemd voor exportmarkten, omdat Duitse auto's bekend staan als de beste die op de markt verkrijgbaar zijn. Duitsland beschikt ook over een geschoolde beroepsbevolking met de beste talenten en vaardigheden in verschillende sectoren, waardoor het een aantrekkelijke bestemming is voor bedrijven die wereldwijd willen uitbreiden.
Het navigeren door de fijne kneepjes van de Duitse arbeidswetgeving kan echter een aanzienlijke hindernis zijn, vooral voor bedrijven zonder wettelijke aanwezigheid in het land. Dit is waar een Employer of Record (EOR) oplossing zoals Neeyamos een waardevol hulpmiddel kan zijn. De Duitse arbeidswetgeving staat bekend als veelomvattend en soms behoorlijk ingewikkeld en gedetailleerd, en vaker wel dan niet zeer complex, net als hun arbeidswetgeving.
Arbeitsgesetze (arbeidswetten):
Duitse arbeidscontracten zijn gedetailleerder dan die van andere landen van de Europese Unie. Hoewel er geen wettelijke vereisten zijn om ze in het Duits op te stellen, wordt het typisch aanbevolen om ze in het Duits op te stellen, niet alleen dat deze arbeidswetten specificaties moeten bevatten zoals,
- Taken
- Compensatie (inclusief basissalaris, bonussen en overuren)
- Werktijden
- Vakantie en vrije tijd
- Ziekteverlof
- Beëindigingsclausule en meer
Collectieve arbeidsovereenkomsten: Een werknemer in Duitsland kan onderhandelen tussen vakbonden en werkgeversverenigingen, die in sommige situaties bepaalde aspecten van individuele arbeidscontracten kunnen vervangen.
Op werkplekken met een collectieve arbeidsovereenkomst kunnen individuele arbeidscontracten geen voorwaarden bieden die minder gunstig zijn voor de werknemers dan de voorwaarden die in de collectieve arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd, tenzij de collectieve arbeidsovereenkomst zelf bepalingen bevat die individuele variaties toestaan of er specifieke wetgeving bestaat voor jouw rechtsgebied die in bepaalde omstandigheden voorrang kan hebben op de collectieve arbeidsovereenkomst.
Arbeitszeiten und Überstunden (Arbeidstijden en overwerk):
De standaardwerkweek in Duitsland is 40 uur, met een maximum van 8 uur per dag. Onder bepaalde voorwaarden kan dit echter worden uitgebreid tot 10 uur per dag:
- De extra werkuren worden gemiddeld over zes maanden berekend, waarbij de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd niet meer dan 48 uur mag bedragen.
- De werkgever en werknemer hebben een voorafgaande overeenkomst (schriftelijke toestemming wordt aanbevolen).
- Speciale regelingen of collectieve arbeidsovereenkomsten staan dit toe.
Rusttijden: Werknemers in Duitsland hebben recht op minimaal:
- 30 minuten ononderbroken rust als hun dagelijkse werktijd tussen zes en negen uur is.
- 45 minuten ononderbroken rust als hun dagelijkse werktijd meer dan negen uur bedraagt.
Anti-Diskriminierungsgesetze (Antidiscriminatiewetten):
De antidiscriminatiewetten van Duitsland moeten niet lichtvaardig worden opgevat. Ze zijn streng en verbieden discriminatie op basis van ras, etniciteit, geslacht, religie, handicap, leeftijd en seksuele geaardheid. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat hun wervingspraktijken, werkplekbeleid en ontslagprocedures in overeenstemming zijn met deze wetten.
Arbeitnehmerdatenschutz (Privacy van werknemersgegevens):
De General Data Protection Regulation (GDPR) van de EU en de Duitse Federal Data Protection Act (BDSG) zijn niet alleen wettelijke kaders; ze vormen het fundament van vertrouwen en respect op de werkplek. Deze wetten, die werknemers in Duitsland sterke rechten geven op het gebied van gegevensprivacy, benadrukken de belangrijke rol van werkgevers bij het beschermen van de persoonlijke gegevens van werknemers, het verkrijgen van de juiste toestemming en het verzamelen, gebruiken en bewaren van gegevens die nodig zijn voor legitieme zakelijke doeleinden.
Urlaubsansprüche (Verlofrechten):
Zwangerschapsverlof: De Duitse wet schrijft een beschermingsperiode van 6 weken voor. Tijdens deze periode mogen moeders niet werken en ontvangen ze het volledige loon van hun werkgever. Moeders hebben ook recht op een zwangerschapsuitkering van maximaal 14 weken. De wettelijke ziektekostenverzekering betaalt deze uitkering, die gelijk is aan het nettoloon van de werknemer van de voorgaande drie maanden.
Elternzeit en Elterngeld: Moeders kunnen ervoor kiezen om ouderschapsverlof (Elternzeit) op te nemen tot drie jaar na de bevalling, hoewel dit onbetaald zal zijn, of ze kunnen een ouderschapsuitkering (Elterngeld) ontvangen tijdens deze periode, die hun verloren inkomen gedeeltelijk vervangt.
Vaderschapsverlof: Vaders kunnen tot zes weken vaderschapsverlof (VaterSchutzzeit) opnemen na de geboorte van hun kind. Tijdens deze periode mogen vaders niet werken en ontvangen ze het volledige loon van hun werkgever.
Vaders krijgen ook de mogelijkheid om onbetaald ouderschapsverlof op te nemen tot drie jaar na de geboorte van het kind. Tijdens deze periode kunnen ze ook ouderschapsuitkeringen ontvangen, net als moeders.
Ziekteverlof: Werknemers krijgen tot zes weken ziekte volledig doorbetaald, waarbij doorbetaling mogelijk is afhankelijk van hun bijdragen aan het socialezekerheidsstelsel.
Dit zijn slechts enkele van de complicaties die gepaard gaan met het opnemen van verlof door werknemers in Duitsland; het is essentieel voor bedrijven die werknemers in Duitsland in dienst hebben om een flexibele oplossing te hebben die de wettelijke risico's beperkt, de overhead vermindert en werknemers voorziet van de juiste verlofrechten waar ze volgens de wet recht op hebben, vooral als ze geen juridische entiteit in het land hebben.
Kündigungsfrist (Opzegtermijn):
De Duitse wettelijke verplichting voor werknemers om een opzegtermijn in acht te nemen voordat ze hun dienstverband beëindigen, kan een belangrijke hindernis vormen voor bedrijven die hun personeelsbestand snel willen uitbreiden. Deze opzegtermijnen zijn geen vaste termijnen; ze zijn gebaseerd op de anciënniteit van de werknemer bij het bedrijf.
- 0-6 maanden na tewerkstelling - Twee weken
- Meer dan 7 maanden werk - Vier weken (eindigt alleen op de 31e of 15e van de volgende maand)
- Meer dan 2 jaar dienstverband - Eén maand (eindigt alleen op de 31e of 15e van de volgende maand)
- Meer dan 5 jaar in dienst - 2 maanden opzegtermijn (eindigend op de laatste dag van de maand)
- Enzovoort, met een maand toenemend voor 8, 10, 12, 15 en 20 jaar.
Een belangrijk aspect om in gedachten te houden bij het omgaan met opzegtermijnen in Duitsland is dat de standaard opzegtermijn na 7 maanden dienstverband minimaal 4 weken is, die naar boven wordt afgerond op de 15e of laatste dag van de maand vanaf de dag dat je werkgever je ontslagbrief ontvangt.
In sommige gevallen kunnen arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten leiden tot nog langere opzegtermijnen, die expliciet moeten worden vermeld in de arbeidsovereenkomst.
Steuern und Sozialversicherungsbeiträge (Belastingen en sociale bijdragen):
Zowel werkgevers als werknemers dragen een deel bij aan de sociale zekerheid, die de gezondheidszorg, werkloosheidsverzekering, pensioenen en langdurige zorg dekt. De werkgever draagt meestal een groter deel bij (ongeveer de helft) en is verantwoordelijk voor het berekenen, inhouden en overmaken van deze bijdragen aan de bevoegde instanties.
Meerdere belastingtarieven: Er zijn verschillende belastingtarieven voor verschillende socialezekerheidsbijdragen, waarbij het exacte tarief afhangt van factoren zoals het salaris van de werknemer en de bedrijfstak. Werkgevers in Duitsland moeten op de hoogte blijven van deze tarieven en zorgen voor nauwkeurige berekeningen.
Belastingdeadlines: Belastingbetalingen en -aangiften moeten op gezette tijden worden gedaan en als deze deadlines niet worden nageleefd, kunnen er boetes volgen. Om deze hoge boetes te vermijden, moeten werkgevers een EOR-service gebruiken om de naleving in Duitsland te navigeren.
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz of AÜG
AUG is een Duits licentiesysteem voor arbeidsleasing dat verplicht is voor EOR-bedrijven in Duitsland. Onder de AÜG kunnen werknemers 18 maanden lang via een EOR-aanbieder worden aangenomen, met uitzonderingen voor de chemische en auto-industrie. Na deze 18 maanden moet de werkgever een kleine periode wachten, waarna hij dezelfde werknemer via dezelfde aanbieder mag herplaatsen.
Het kan een enorme uitdaging zijn om de ingewikkelde Duitse regels rond belastingen, sociale premies en de meldings- en goedkeuringsvereisten van het AÜG-arbeidsleasesysteem te doorkruisen, vooral voor bedrijven zonder bestaande juridische entiteit in het land.
Dit is waar een Employer of Record (EOR) oplossing zoals Neeyamo van onschatbare waarde kan zijn. Neeyamo's EOR-oplossing en Global Payroll Tech Stack bieden een uitgebreid platform voor het compliant tewerkstellen van werknemers in Duitsland, terwijl de salarisadministratie, belastingen en uitkeringen worden afgehandeld en de volledige naleving van de veranderende regelgeving wordt gewaarborgd.
Huur talent in en baan je razendsnel een weg door je obstakels, net zoals je op de Autobahn zou rijden met Neeyamo!
