Länder-Spotlight: Rekordarbeitgeber in Malaysia
Bleiben Sie bei der globalen Talentsuche auf der Strecke?
Der beeindruckende wirtschaftliche Aufstieg Malaysias - von einem Land mit niedrigem Einkommen zu einem Land mit mittlerem Einkommen in nur einer Generation - ist ein Beweis für sein Potenzial. Dieses leistungsstarke Land bietet qualifizierte Arbeitskräfte, eine strategische Lage und eine florierende Wirtschaft - die perfekte Ausgangsbasis für Ihre globale Expansion.
Stellen Sie sich vor, wie Ihr Team in einer pulsierenden, vielfältigen Umgebung aufblüht - geschäftige Städte oder malerische Landschaften, Malaysia hat alles zu bieten.
Sind Sie bereit, Ihr Potenzial in Südostasien freizusetzen? Lassen Sie uns besprechen, wie Malaysia Ihr Unternehmen vorantreiben kann.
Obwohl das Verfahren im Allgemeinen unkompliziert ist, gibt es zusätzliche Vorschriften für die Einstellung ausländischer Arbeitnehmer. Dazu gehören die Einholung spezieller Genehmigungen und die Sicherstellung, dass die Beschäftigungsbedingungen den malaysischen Arbeitsgesetzen entsprechen. Um Missverständnisse zu vermeiden und die Einhaltung dieser Vorschriften zu gewährleisten, sind klare und gut ausgearbeitete Arbeitsverträge unerlässlich. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber, wie gesetzlich vorgeschrieben, detaillierte Mitarbeiterunterlagen für einen bestimmten Zeitraum von mindestens sechs Jahren aufbewahren.
Der Mindestlohn in Malaysia variiert je nach Region. Arbeitgeber sollten mindestens den für ihren Standort geltenden Mindestlohn zahlen, um die Vorschriften einzuhalten. Überstunden werden ebenfalls vergütet. Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen Zuschlag von mindestens dem 1,5-fachen ihres Stundenlohns für alle Stunden, die über die normale Arbeitswoche hinausgehen. Außerdem gibt es eine Obergrenze für Überstunden - der Arbeitgeber kann maximal 104 Stunden pro Monat anordnen.
Schutz von Mitarbeiterdaten
Die Sicherheit der Mitarbeiterdaten ist von entscheidender Bedeutung. Der Personal Data Protection Act (PDPA) spielt in Malaysia eine wichtige Rolle. Dieses Gesetz verpflichtet Arbeitgeber zur Transparenz bei der Erhebung, Verwendung und Speicherung von Arbeitnehmerdaten. Diese Transparenz wird durch eine schriftliche Mitteilung erreicht, in der alles klar und verständlich für alle Mitarbeiter erklärt wird.
In einigen Fällen benötigen Arbeitgeber sogar die Zustimmung der Mitarbeiter, bevor sie bestimmte Arten von personenbezogenen Daten verarbeiten dürfen. Das PDPA geht jedoch über Transparenz und Einwilligung hinaus. Er legt auch großen Wert auf die Datensicherheit. Arbeitgeber müssen geeignete Sicherheitsmaßnahmen ergreifen, um Mitarbeiterdaten vor unbefugtem Zugriff, Offenlegung, Verlust oder Beschädigung zu schützen. Schließlich geht es hier um sensible finanzielle und persönliche Daten!
Das PDPA stärkt auch die Rechte der Arbeitnehmer. Sie haben das Recht, auf ihre persönlichen Daten zuzugreifen und diese zu berichtigen, wenn der Arbeitgeber sie für unrichtig hält. Verantwortung und Rechenschaftspflicht gehen also in beide Richtungen.
Es ist wichtig zu wissen, dass der PDPA einige Ausnahmen für personenbezogene Daten vorsieht, die ausschließlich für die persönlichen Angelegenheiten des Arbeitgebers verwendet werden. Die Grundsätze des PDPA gelten jedoch im Allgemeinen für Daten im Zusammenhang mit der Gehaltsabrechnung, Sozialleistungen und anderen Beschäftigungsangelegenheiten.
Auch wenn das malaysische Recht keine spezifischen Vorschriften für die Überwachung von Arbeitnehmern enthält, sind die Grundsätze des PDPA in Bezug auf Transparenz und Rechtfertigung dennoch relevant. Arbeitgeber sollten sich über die Überwachungsaktivitäten im Klaren sein und die legitimen Geschäftsbedürfnisse mit dem Schutz der Privatsphäre der Mitarbeiter abwägen.
Verwaltung von Fernarbeitern und ausländischen Arbeitnehmern in Malaysia
Die malaysische Beschäftigungslandschaft entwickelt sich weiter. Für Arbeitgeber ist es von entscheidender Bedeutung, das Arbeitsgesetz (1955) zu verstehen, das es Arbeitnehmern erlaubt, flexible Arbeitsregelungen zu beantragen, einschließlich der Möglichkeit der Fernarbeit. Die signifikante Zunahme von Anträgen auf Fernarbeit macht es erforderlich, dass Arbeitgeber ihre Praktiken in Übereinstimmung mit diesen Gesetzen anpassen.
Überlegungen zur Einhaltung der Vorschriften:
- Soziale Sicherheit und Sicherheit am Arbeitsplatz: Die Organisation für soziale Sicherheit (SOCSO) deckt nun auch die Arbeit von zu Hause aus ab. Arbeitgeber sollten für sichere und gesunde Arbeitsumgebungen für Fernarbeit sorgen und dabei den Occupational Safety and Health Act (1994) befolgen. Die Festlegung von Mindeststandards für Telearbeitsplätze ist ratsam.
- Genehmigungen und Steuern: Die Anforderungen an die Arbeitserlaubnis von Fernarbeitern und der steuerliche Aufenthaltsstatus sind entscheidend. Die Beauftragung eines integrierten Mobilitäts- und Gehaltsabrechnungsanbieters würde eine Komplettlösung für grenzüberschreitende globale Gehaltsabrechnungs- und Steueranforderungen bieten, die Abläufe rationalisieren und Diskrepanzen verringern.
- Visa für Arbeitnehmer: Fernarbeitskräfte in Malaysia können zwischen dem Professional Visit Pass oder dem DE Rantau Nomad Pass wählen. Beide bieten Aufenthalte von 3-12 Monaten (verlängerbar) mit mehreren Einreisen. Der DE Rantau Pass richtet sich jedoch speziell an digitale Nomaden und erfordert ein jährliches Mindesteinkommen von 24.000 US-Dollar. Diese Visumoption ermöglicht es Arbeitgebern, auf einen Pool qualifizierter Fernarbeitskräfte zurückzugreifen, ohne dass sie Sozialleistungen erbringen oder die lokalen Arbeitsgesetze einhalten müssen, da diese Arbeitnehmer als unabhängige Auftragnehmer gelten.
- Ausländische Arbeitskräfte: Für ausländische Arbeitnehmer sind gültige Arbeitsgenehmigungen und Visa vorgeschrieben. Die Art der Erlaubnis bestimmt die Lohnabzüge und Sozialversicherungsbeiträge, während der steuerliche Wohnsitz die Einbehaltung der Einkommensteuer bestimmt.
- Arbeitsverträge: Klare und umfassende Arbeitsverträge sind sowohl für ausländische als auch für ausländische Arbeitnehmer unerlässlich. In diesen Verträgen sollten der Arbeitsort, die geltenden Gesetze und die Einzelheiten der Gehaltsabrechnung festgelegt werden.
Denken Sie daran, dass der Arbeitgeber für die Einhaltung der malaysischen Lohn- und Gehaltsabrechnungsvorschriften, Abzüge und Beiträge, z. B. zum Employees Provident Fund (EPF), verantwortlich ist, unabhängig vom Standort oder der Nationalität des Mitarbeiters.
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