国別スポットライト マレーシアの雇用主

グローバルな人材発掘に取り残されていませんか？

マレーシアをおいて他にありません。

わずか一世代で低所得層から高所得層へと目覚ましい経済成長を遂げたマレーシアは、その潜在力を証明しています。この大国は、熟練した労働力、戦略的立地、繁栄する経済を提供し、グローバル展開のための完璧な発射台となります。

活気に満ちた多様な環境、賑やかな都市、風光明媚な風景、マレーシアにはすべてがあります。

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一般的に手続きは簡単ですが、外国人労働者の雇用にはさらなる規制があります。これには、特定の許可証を取得することや、雇用条件がマレーシアの労働法に準拠していることを確認することなどが含まれます。誤解を避け、これらのニュアンスの順守を保証するためには、明確でよく練られた雇用契約書を作成することが不可欠です。さらに、雇用主は法律で義務付けられている通り、従業員の詳細な記録を6年以上の一定期間保存しなければなりません。

マレーシアの最低賃金は地域によって異なります。雇用主はコンプライアンスを維持するために、少なくともその地域に適用される最低賃金を支払う必要があります。時間外労働も補償されます。従業員には、標準労働時間を超えた場合、時給の少なくとも1.5倍の割増賃金を支払う権利があります。また、時間外労働時間には上限があり、雇用主は月104時間までとすることができます。

従業員データの保護

従業員データを安全かつセキュアに保つことは極めて重要です。マレーシアでは個人データ保護法（PDPA）が重要な役割を果たしています。この法律は雇用主に対し、従業員データの収集、使用、保存について透明性を確保することを求めています。この透明性は、全従業員に対してすべてを明確にわかりやすく説明する書面による通知によって達成される。

場合によっては、雇用主は特定の種類の個人データを処理する前に従業員の同意を必要とすることもある。しかし、PDPAは透明性と同意にとどまらない。PDPAはデータ・セキュリティも重視しています。雇用主は従業員データを不正アクセス、開示、紛失、破損から保護するために適切なセキュリティ対策を実施しなければなりません。結局のところ、私たちは機密性の高い財務情報や個人情報について話しているのです！

PDPAはまた、従業員に権限を与えている。従業員には、雇用主が保有する個人データにアクセスし、不正確な点を修正する権利があります。これは、責任と説明責任の双方向の関係です。

PDPAには、雇用主の個人的な用件のみに使用される個人データについては、いくつかの適用除外があることに注意することが重要です。しかし、PDPAの原則は一般的に給与、福利厚生、その他の雇用に関するデータに適用されます。

マレーシアの法律には従業員のモニタリングに関する特別な規制はありませんが、PDPAの透明性と正当性の原則は依然として関連しています。雇用主はモニタリング活動について明確にし、正当なビジネスニーズと従業員のプライバシーのバランスを取る必要があります。

マレーシアにおけるリモートワーカーと外国人労働者の管理

マレーシアの雇用環境は進化しています。雇用主は雇用法（1955年）を理解することが重要であり、これにより従業員はリモートワークを含む柔軟な勤務形態を要求することができる。リモートワークの要望が大幅に増加しているため、雇用主はこれらの法律に準拠した慣行を適応させる必要があります。

コンプライアンス

• 社会保障と労働安全 社会保障機関（SOCSO）は現在、在宅勤務を対象としています。雇用主は、労働安全衛生法（1994年）を遵守し、安全で健康的なリモートワーク環境を確保する必要があります。リモートワークスペースの最低基準を設けることが望ましい。
• 許可と税金 リモートワーカーの労働許可要件と税務上の在留資格は極めて重要です。 モビリティと給与計算を統合したプロバイダーに相談すれば、国境を越えたグローバルな給与計算と税金の要件をワンストップで解決し、業務を効率化し、齟齬を減らすことができる。

• 従業員ビザ マレーシアで働くリモートワーカーは、Professional Visit PassかDE Rantau Nomad Passのどちらかを選択できます。どちらも3～12ヶ月の滞在が可能で（延長可能）、複数回の入国が可能です。ただし、DEランタウ・パス（DE Rantau Pass）はデジタル・ノマドに特化しており、最低年収24,000米ドルが必要です。このビザ・オプションにより、雇用主は、これらの労働者が独立請負業者とみなされるため、福利厚生を提供したり、現地の雇用法を遵守したりする必要なく、熟練した遠隔地労働者のプールを利用することができる。
• 外国人労働者 外国人労働者には有効な労働許可証とビザが必須です。許可証の種類によって給与の控除額や社会保険料が決まり、納税義務によって所得税の源泉徴収額が決まります。
• 雇用契約： リモートワーカー、外国人ワーカーともに、明確で包括的な雇用契約が不可欠です。これらの契約書には、勤務地、適用される法律、給与の詳細が定められている必要があります。

従って、雇用主は従業員の所在地や国籍に関わらず、マレーシアの給与規定、控除、従業員積立基金（EPF）などの拠出金を遵守する責任があることを忘れないでください。

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